精细化绩效管理 ——让每一名员工成为企业利润的发动机

信息来源：       时间：2016/11/25 11:00:41

 课程背景：

对于如何管理企业，很多管理学教科书都不乏连篇累版的理论阐述，很多老师也帮助企业做过这方面的培训。我发现这些管理教科书最大的问题就是理论和实际有很大的差距。

差距在哪里呢?这个差距就在于理论提供的那种解决模板，它假定了整个管理过程是相对稳定的，而我们实际的管理过程是极不稳定的，而这种极不稳定态决定了绩效管理的过程失去控制，过程失去控制的结果就是没有好的结果，失去对过程的控制，考核员工的结果是没有意义的。

企业领导人的困惑：

绩效考核月月搞，要么走形式、要么人情化，指标收集一大堆，数据全部在造假，最终老板员工都抱怨，绩效到底怎么考?

制定好的考核指标，员工总是完不成；制定高额的奖励员工就一定会争取结果，事实是这样的吗?

企业绩效考核现状：

1）做绩效考核的时候，企业里面经常会出现一种主观评价的方式，就是管理人员凭主观印象对员工或部门的工作表现、成绩进行打分，缺乏数据的支持。最直接的原因是他们本身就缺乏数据，因为没有数据，主观打分就是人为地制造数据。因为进行绩效考核就必须有数据化的评价，没有最原始的基础数据，那就只有靠脑袋杜撰一些数据出来。

2）杜撰的分数评价是自己主观想出来的，感觉出来的。但有些人认为这种主观评价也有它的好处，认为它是一个综合性的评分。但是这样打分很容易出现这种现象：我要给你打分，你也要给我打分，所打的分数又直接牵涉到每个人的收入，结果大家一起糊弄老板，分数越打越高。因为要是我不给你打高分，到你给我打的时候就会给我打低分了，所以大家越打越高，评价就失去真实性了。通过这种方式进行考核，大家得到的分数都很高，都能拿到绩效奖金。可企业并没有盈利。

3）有些企业经常出现另一种现象：有一些人在老板面前经常显得很忙，一会儿忙这个，一会儿忙那个，老板就觉得这个人还不错，一天到晚都在做事。尽管这些人的业绩平平，企业最终的品质合格率也没多大变化，但老板还是给他们打了高分。即便不把分数打高，老板的主观评价也很难起到激励的效果，因为评价不真实、不客观。

结论：没有根据做事的效果评判员工的工作业绩；

《制造企业绩效考核系统再造》是专门针对企业无效的绩效考核而研发的课程，针对企业在运营过程中如何通过过程来约束人做对的事，以及通过过程控制做事的这个人，保持人和事的高效产出，而高效的产出就是企业所需要得到的结果——绩效。本课程结合老师20余年来对中国文化及西方科学管理的深入研究和实践，以及在管理实战中呕心沥血的心得之作，独家课程，值得您的期待!

 

课程目标：

1、明白什么是绩效?为什么要做绩效?企业绩效为什么总是失败?

2、懂得是什么原因导致的失败?我们的考核目的和标准是建立在“绩”的方面还是建立在“效”的方面?

3、掌握开展精细化绩效管控的理论、工具和方法。

4、掌握搞升绩效考核的关健能力和步骤。

5、如何运用精细化绩效管控模式，持续提升企业绩效。

 

课程收益：

领导层面：保证绩效目标得到真正落实、解除领导因绩效考核而导致的管理困惑，帮助企业实现更高的目标。

员工层面：复制已有成功经验、克隆各类优秀员工，同时通过讲解让员工理解，精细化绩效管控并不是束缚员工，而是帮助员工快速掌握工作技能，提高工作效率和工作能力，以获得个人与企业的同步成长。

竞争层面：全面满足客户需求，帮助企业赢得更多客户支持，在激烈的市场竞争中常胜不输，持续保持有利地位。

文化层面：通过精细化绩效管控的学习，学会用方法、用工具、来代替个人的主观性，通过过程管控和用数据做管理并不断地升业绩的习惯，通过过程管控提升团队工作效率，打造高效执行文化，避免不必要的摩擦和内耗，形成公平公正开放的文化氛围，让企业充满生机和活力。

稳定层面：让学员明白推行精细化绩效管控可以促进企业持续发展，使每个人都变成企业核心，最大限度减少对核心人员的依赖，为员工增加安全感和生活保障，降低员工流失率。

 

课程特色：

本课程把重点放在人和事两方面，在人方面主要训练如何养成用数据做管理的习惯，在事方面重点在于建立组织控制机制，利用事的横向发生进行相互制约和平衡，从而提升效率的工作方法；同时通过稽核控制保障做事的人不违规不犯错保证结果的有效性，同时打造高效快速执行的企业文化，在此基础上采用过程控制的方法推行绩效考核，让人人按结果付薪管理模式。全方位的内容讲授，观念启发和标准化的建立，使学员从观念，流程到规范化都有所收获；

讲师在本课程中深入探讨中国在企业绩效考核大量失败的案例中而开发出来的一套绩效管控方法，本课程将给您一个不一样的绩效考核模式，让企业学来即用，用之即有效的管理方法，生鲜火辣的精彩内容期待与您分享!

 

课程时间：1天，6小时/天

授课对象：企业中高层各职能部门经理、主管、主办科员及生产部门班组长以上级干部；

授课方法：理论讲授,数据分析,图片分享,工具介绍,工具演练,分组讨论,结果发布,讲师点评,课后作业,内容考试与标准答案,持续改善计划。

 

课程大纲：

第一讲：中国企业绩效考核的现状

1、中国企业的改革难题

1)人的问题

2)世界先进的考核体系在我国遇到的尴尬

2、遇到难题的原因

1)企业所处的阶段

2)绩效的误区

3、企业绩效考核现状分析

1)绩效考核弄虚作假

2)过于KPI化

3)上级对下级打分的弊端

4)平级打分的弊端

5)老板打分的弊端

6)造假与形式的产生

4、是什么导致这种现状的产生?

5、企业绩效改进之道

 

第二讲：组织出效率--绩效组织设计

1、效率从哪里来?

2、城市交通拥堵的启示

3、集体弱智现象

4、中国企业的管理误区

5、中国企业存在的问题

1)组织结构的缺失

2)人/事不分的管理体制必须打破

3)先分工/再分权

 

第三讲：约束出效率--高绩效机制建立

1、为什么约束领导--约束领导产生绩效

2、为什么约束客户--对客户约束产生的绩效

3、为什么约束部门--对部门约束产生的绩效

4、为什么约束岗位--对岗位约束产生的绩效

5、为什么约束动作--对动作约束产生的绩效

6、标准化的本质：流程化+数据化

1)流程编写七步骤

2)流程文件发行原则

 

第四讲：稽核出效率--绩效考核的控制源

1、《稽核体系》推行

1)为什么要稽核?

2)稽核的范围

3)稽核五步曲

4)稽核成功的四要素

2、《责任体系》推行

1)如何推行《问责制》

2)如何推行《岗位竞聘机制》

3)如何推行《例会制》

4)如何推行《PK机制》

5)如何推行《案例分析会》

 

第五讲：数据出效率--绩效考核的控制闸

1、让数据流动起来

2、凭感觉凭经验企业能走多远?

3、数据比经验更真实

4、数据从哪里来?

5、我们为什么控制不了数据?

6、让数据流动起来

7、如何建立数据控制链

8、《数据控制卡》推行

9、《数据控制卡》导入

10、《数据控制卡作业指导书》编写

11、稽核控制的导入和应用

1)稽核的误区

2)稽核人员训练

 

第六讲：目标出效率--指标与薪酬体系的建立

1、部门职责与岗位职责

2、岗位分析与岗位评价

3、制定宽带薪酬等级架构

4、公司目标制定

5、部门绩效目标的确定

6、岗位绩效目标的确定

7、《岗位目标责任状》的签订

8、针对不愿签订《目标责任状》的方法

9、建立绩效达标的标准--降低目标才能提高目标

10、保证绩效提升的方法--问责制

课程总结

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